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DESAFIO PROFISSIONAL – Reestruturação Operacional

Trabalho enviado por: heleno favacho

Data: 10/08/2017

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
Centro de Educação a Distancia

POLO/UF
2017

DESAFIO PROFISSIONAL - Reestruturação Operacional

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho vem à luz trazer a importância da reestruturação operacional de uma organização. Com foco no setor de RH o mesmo pretende esclarecer a mudança de visão e como o RH evoluiu nas ultimas décadas, destacando a transformação de empregados em colaboradores, base essencial ao bom funcionamento da organização. O presente trabalho também destaca como o novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, por meio do treinamento inicial e contínuo, e da manutenção de um clima organizacional saudável através da educação. Além disso, cabe ao RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos com as metas corporativas. Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos. Nesse sentido, o papel da área é o de ser mais consultiva e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas disponíveis, quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe, a forma como podem trabalhar os liderados e qual é o caminho para alcançar as metas estratégicas da empresa.

1.1. PASSO 1

Por meio da gestão do capital intelectual, as organizações vêm conseguindo se manter presentes nesse cenário de mercado turbulento.

Dessa forma se inicia uma nova definição de gestão de pessoas, por onde a condecoração criou seu espaço a partir do momento em que o próprio homem reconheceu seu valor dentro da organização, quando foi habilidoso de propelir luz sobre a pseudo ideia de que o vencimento, o soldo em si, era a fonte motivacional principal para o trabalho. Hoje, as pessoas almejam qualidades em seus trabalhos como a felicidade, a satisfação, a auto realização no posto em que desempenha funções.

O objetivo principal das empresas é motivar as pessoas, prospectar e reter talentos, surgindo assim um novo conceito de como administrar pessoas, sendo que as mesmas passam a serem percebidas como origem de vantagens, competitividade e de caráter valioso para a instituição. Segundo Chiavenato:

“A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares”. (CHIAVENATO 1999, p. 32)

A administração de pessoas hoje possui o papel de relacionar os interesses individuais com o dos colaboradores, buscando sempre a conquista da produtividade. Porem, a gestão de pessoas não é trabalhada por todas as instituições, existem aquelas que possuem um elo a Era Industrial tendo seus funcionários como recursos ou até produtos, logo as organizações que implantam um planejamento estratégico e tem uma boa visão de mercado sabem valorizar seus funcionários, implementando a arte de administrar pessoas em prática.

O conjunto de ganhos e anseios transparece em nossa vida cotidiana. Ante o exposto as organizações começaram a compreender que o investimento focado em pessoas que constituem parte de seu quadro organizacional, aquelas que elaboram, criam, otimizam produtos, são as mesmas que atendem e servem seus consumidores, e por esse motivo ao invés de denomina-las pessoas transformaram-se em colaboradores, a grande característica particular das instituições inovadoras e inteligentes. Assim, hoje se denomina Gestão de Pessoas e não mais recursos humanos, não somente por ser um sistema de gestão mais eficiente, o que se percebe é que a globalização não lançou suas mãos apenas sobre o homem e a tecnologia, mas também a forma como as organizações visualizam o capital humano como sendo parceiros mais participativos e mais eficientes no sucesso organizacional.

Não se busca mais de gerir pessoas, mas de gerenciar equitativamente com o auxilio das mesmas. Percebe-se através da ideia do autor Boog (2002) que a esquematização organizacional oportunizou ver que o arrojo de uma organização não se encontra apenas aplicado em recursos palpáveis, e sim muito aquém, ou seja, aproveitar de maneira reativa o degrau humano, suas competências e capacidades. Logo, tornou-se fundamental encurtar relações e utilizar estas como meios para o crescimento pessoal dentro das empresas, isto é, ao propiciar o relacionamento interpessoal, a ajuda mutua a comunicação aberta, o trabalho em equipe, se está desenvolvendo pessoas que trabalham com pessoas e para pessoas.

De um lado, o trabalho ocupa uma lacuna significativa no dia-a-dia de nossas vidas, haja vista que é através do mesmo que depende a nossa sobrevivência. Por outro lado, as organizações necessitam diretamente das pessoas para conseguirem sua produção e qualidade competitiva.

Assim, essa relação de cooperação mutua entre colaborador e organização reflete ativamente na transformação da área de Gestão de Pessoas.

Segundo Chiavenato (2004) ter a habilidade de lidar com pessoas é uma tarefa bastante complexa, porém as instituições “necessitam delas para galgar seus objetivos e totalizar suas missões.” Com isso devem-se considerar as características dos por menores de cada membro da empresa, suas competências e habilidades profissionais, buscando sempre individualizar a visão sistêmica, focada no trabalho em equipe, a relação interpessoal por meio da liderança, iniciativa e gestão empreendedora.

Com objetivo de buscar a otimização contínua desse processo de transformações, o foco dos novos individualizadores da Gestão de Pessoas é a participação, a capacitação, o envolvimento e o desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano.

Ao rever os novos pontos-chave da gestão dessa organização, percebemos que a base fundamental do crescimento organizacional está voltada para valor do potencial humano, na criatividade, na força do trabalho, na interação entre equipe e colaborador, no compromisso e na inovação de ambas as partes.

Segundo Tamayo (2003) essa extensão empresarial busca um objetivo voltado exclusivamente ao bem-estar do colaborador, ou seja, o administrador almeja acompanhar a trajetória do novo coautor da organização, ora treinando-o, ora selecionando mais candidatos. São estradas que proporcionam o registro da expansão da empresa, que trilhos segue que necessidades almeja e que planejamentos atingem ou não as configurações de trabalho e as relações humanas e sociais. Nessa essência é interessante sempre que a instituição se importe, construa e mantenha ativamente um ambiente e um clima de trabalho alinhado ao bem-estar, à motivação e à satisfação de todos os colaboradores.

Mas como elucidar essas problemáticas em períodos de crescimento e competitividade exponencial nos dias de hoje? O autor Oliveira (2011) propõe que é necessário que as instituições trabalhem em sintonia entre um dialogo informal e o desenvolvimento do capital humano, fazendo uso dos recursos acessíveis, assim como um programa voltado a capacitação, o qual objetiva por uma estratégia empresarial e inteligente que além de valorizar o capital humano através da performance qualitativa...

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